Réforme de la justice prud’homale

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « Macron » est une loi proposée par Emmanuel Macron, Ministre de l’économie, de l’industrie et du numérique, en fonction depuis le 26 août 2014 dans le deuxième gouvernement du 1er Ministre Manuel Valls sous la présidence de François Hollande.

Cette loi a été évoquée devant la presse et au Conseil des ministres le 15 octobre 2014 et à l’Assemblée nationale le 10 décembre 2014. Elle a été adoptée en deuxième lecture à l’Assemblée nationale le 18 juin 2015. L’objectif est de « déverrouiller l’économie française » en réformant le travail le dimanche, les transports et le permis de conduire, les professions réglementées et la vie des entreprises et des salariés.

Cette fiche pratique a pour objectif de discuter du volet prud’homal de la loi macron :

  1. « Le projet de loi prévoit une réforme de la justice prud’homale pour simplifier les procédures pour réduire les délais. Il prévoit une formation des conseillers et un renforcement de la déontologie des juges prud’homaux. »
  2. « Le texte prévoit que l’employeur pourra fixer unilatéralement les critères d’ordre des licenciements, sans accord des syndicats. Le plan social des entreprises en redressement ou liquidation devra être proportionné au regard des moyens dont dispose l’entreprise, et non plus du groupe auquel elle appartient. »

Trois points sensibles seront abordés : la simplification de la procédure pour réduire les délais, les règles de licenciement et la question des indemnités (le barème d’indemnités maximales en cas de licenciement et les indemnités versées aux salariés dans le cadre de plans sociaux).

L’accueil de cette réforme est contrastée, certains estiment qu’elle est utile mais incomplète, d’autres, comme Emmanuel Boussard-Verrecchia (avocate spécialisée du droit du travail au barreau de Paris et membre du Syndicat des avocats de France, SAF), pensent que « sur les prud’hommes, le projet Macron est à côté de la plaque ».

La simplification de la procédure

La procédure actuelle est considérée comme étant trop lente. Ses différentes étapes sont expliquées synthétiquement sur 123Prudhomme.com. La loi Macron simplifierait la procédure et raccourcirait ses délais.

La procédure actuelle

Après une première audience, les deux parties sont convoquées devant le bureau de conciliation composé d’un conseiller prud’homal employeur et un conseiller prud’homal salarié:

  • si la conciliation débouche sur un accord à l’amiable : rédaction d’un procès verbal de conciliation et fin de l’instance.
  • si la conciliation ne débouche sur aucun accord à l’amiable : rédaction d’un procès verbal de non-conciliation et convocation des parties devant le bureau de jugement qui émet un jugement final.

Parfois, l’affaire peut être renvoyé devant un juge départiteur, magistrat professionnel, si aucun conseiller prud’homme n’a de voix prépondérante (le Conseil de Prud’hommes est une juridiction paritaire).

Une procédure trop lente

Dans les faits, l’audience devant le bureau de conciliation est inutile tant le taux de conciliation est faible. Or, le délai entre l’audience de conciliation et celle de jugement est trop long (plusieurs mois voire plusieurs années pour le Conseil de Prud’hommes de Paris). De même pour le délai entre l’audience de jugement et celle du départage.

La solution « Macron »

Avec la loi Macron, les parties en conflit devant le bureau de conciliation renommé « bureau de conciliation et d’orientation » pourront se mettre d’accord sur une procédure accélérée devant une formation restreinte de jugement qui statuerait dans un délai de 3 mois. Cette solution est proposée seulement aux conflits provenant de litiges portant sur le licenciement ou la résiliation judiciaire. Ce qui constitue dans les faits, l’essentiel des litiges portés devant le Conseil de Prud’hommes.

Aussi,  le bureau de conciliation pourra renvoyer les parties directement devant le juge départiteur (forme de nouveau bureau de jugement restreint) sans passer par la case « bureau de jugement classique », si les parties en ont convenu lors de l’audience de conciliation (si seulement l’employeur accepte un accord préalable) Cette mesure est contestée car elle porte atteinte au paritarisme de la juridiction. En effet, en face d’un juge professionnel, l’équilibre entre les conseillers employeurs et les conseillers salariés est rompu. Encore faut-il également que les juges professionnels soient disponibles pour ces affaires de plus en plus nombreuses.

De plus, les juges prud’homaux ne sont pas des professionnels du droit mais connaissent parfaitement les litiges entreprises. Passer devant un juge professionnel déséquilibre la la partie (la possibilité de choisir un grand avocat spécialiste du droit du travail pour l’employeur et celle restreinte parfois du salarié qui se retrouve avec un avocat commis d’office ou généraliste, voire sans avocat étant donné que sa présence n’est pas obligatoire).

Les règles de licenciement

Concernant le licenciement collectif pour motif économique, la règle reste la même mais la démarche est revue au profit des employeurs et du patronat qui avaient « peur de l’embauche ». La procédure est simplifiée.

La procédure actuelle

Dans le cas d’un licenciement économique collectif qui concerne de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit consulter préalablement les délégués du personnel si l’entreprise compte moins de 50 salariés et le comité d’entreprise si l’entreprise compte plus de 50 salariés.

Les critères d’ordre des licenciements sont stipulés dans l’article L1233-5 du Code du Travail :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1º Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2º L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3º La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4º Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. »

Les modalités de cet article sont modifiées au profit de l’employeur en lui donnant plus de liberté pour licencier et la procédure a été simplifié, toujours pour l’employeur en facilitant le licenciement collectif.

Des employeurs mécontents

Un problème d’embauche. Les employeurs français ont peur d’embaucher du fait de plusieurs incertitudes et d’une procédure dense et complexe en cas de licenciement pour motif économique (pour cause de mutations technologiques, un motif de plus en plus présent, pendant de l’argument phare de l’innovation).

La solution « Macron »

Avec la loi du 14 juin 2013, l’employeur pouvait retenir prioritairement l’un des critères pour un licenciement comme le critère de la « qualité professionnelle » (critère controversé aux contours flous) sans pour autant ne pas prendre en compte les autres critères d’ordre sociaux (charges de famille, âge, handicap, ancienneté). Avec la loi Macron, l’employeur pourra moduler les critères choisis en les fixant « à un niveau inférieur à celui de l’entreprise » (ce qui peut nuire aux salariés les plus faibles socialement).

Concernant les licenciements collectifs de plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés, le contrôle administratif des licenciements ne s’applique plus.

Aussi, parmi d’autres mesures concernant le licenciement (licenciements dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire facilités et modification des modalités liées au reclassement), la loi Macron autorise le licenciement sans indemnités des salariés pour lesquels le tribunal administratif aurait annulé la décision de validation ou d’homologation du plan de licenciement.

Les indemnités

La modification du montant des indemnités versées au salarié dans le cadre d’un PSE et la création d’un barème d’indemnités maximales font débat.

La procédure actuelle

En cas de licenciement, l’employeur doit, dans tous les cas, verser une indemnité forfaitaire légale dont le montant est calculé en fonction des années d’ancienneté. Le montant minimal est égal à 20% du salaire mensuel  par année d’ancienneté. A partir de 10 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie en plus, 13,3 % du salaire mensuel par année d’ancienneté.

Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) concernent les licenciements collectifs dans les entreprises qui comptent plus de 50 salariés et dont le licenciement concerne plus de 10 salariés. Ce PSE doit proposer aux salariés un reclassement interne effectif ou une aide d’accompagnement et de réinsertion professionnelle externe concrète. La DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) évalue le PSE d’une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Sécuriser les entreprises

Le barème sur l’ancienneté des indemnités forfaitaires légales ne correspond pas au montant des indemnités versées réellement dans la jurisprudence par les juges (souvent ceux-ci octroient plus).

Les PME ou petites entreprises versent aux salariés des indemnités élevées à cause de leurs appartenances à un grand groupe.

La solution « Macron »

La création d’un nouveau barème, un référentiel des dommages et intérêts à verser aux salariés, fixé selon la jurisprudence et sera actualisé tous les 5 ans. Pour le ministère de la justice, cela participe à une objectivation de l’indemnisation. Il faut que l’employeur et le salarié aient conclu un accord préalable d’utilisation de ce mécanisme. Ce qui ne plaît pas au patronat qui n’est pas assuré que ce barème soit appliqué.

Enfin, la loi prévoit que les indemnités versées aux salariés dans le cadre de plans sociaux devront être proportionnées aux moyens de l’entreprise, et donc que celles-ci seront moins élevées si le groupe est de moindre taille.

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